La ricerca e la selezione del personale in azienda
La ricerca e selezione, recruiting in una sola parola inglese, è il momento in cui l’azienda visiona nuovi candidati per infoltire la propria forza, in un’ottica di crescita oppure per sostituire persone che vanno in pensionamento o comunque lasciano il posto.
I modi per venire a contatto con soggetti da valutare possono essere tanti. Ci sono le domande spontanee di chi ha inviato il curriculum di propria iniziativa, ma è possibile anche richiedere periodicamente elenchi di diplomati e laureati alle scuole ed alle facoltà universitarie, in modo da convocare chi sulla carta appare più meritevole.
Il colloquio di selezione rappresenta di solito la prima occasione di incontro tra il candidato e l’azienda. Il fatto che queste due persone non si conoscono può suscitare uno stato di emozione in entrambi. Più pronunciato, di regola, quello del candidato che ripone in questa occasione attese e speranze per una assunzione ed una conseguente vita di lavoro.
Spetta ovviamente al recruiter “rompere il ghiaccio” aprendo la conversazione e facendo, per così dire, gli onori di casa. Una breve presentazione dell’azienda sarà di prammatica, così come della posizione che si intende ricoprire, oppure l’informazione della finalizzazione dell’incontro ad una pura conoscenza reciproca senza immediati ruoli in gioco.
Nel prosieguo sarà bene che il recruiter ponga domande aperte, che non prevedano risposte con un “si” oppure con un “no”. Ogni domanda dovrà essere tale da invitare il candidato ad aprirsi ed a raccontarsi. Indicato porre domande con le richiesta “Perché……?”
Il recruiter deve conservare la guida ed il polso per l’intero incontro e non si deve mai verificare il caso che il candidato prenda il sopravvento e conduca la conversazione. Secondo alcuni il recruiter deve mantenere anche un certo distacco che gli consenta una valutazione pari ed equanime fra tutti i candidati. Secondo altri, al contrario, è indispensabile creare una situazione di empatia che permetta all’interlocutore di esprimersi al massimo. Nell’uno e nell’altro caso, tuttavia il selezionatore deve conservare imparzialità e parità di giudizio fra gli intervistati.
Sì ritiene che il colloquio possa essere considerato la simulazione di un rapporto di lavoro e quindi che il soggetto possa avere comportamenti simili nelle due situazioni reali. Ciò aiuta nello screening conoscitivo.
Sarà bene fare compilare al candidato una scheda informativa in cartaceo oppure on line, predisposta per conservare le notizie di maggiore interesse per la selezione in atto o per altra successiva. L’aggiunta della fotografia varrà ad un riconoscimento a colpo d’occhio del candidato già intervistato.
Il primo colloquio ha di solito valore puramente informativo da un punto di vista caratteriale, altri successivi possono indagare sulle conoscenze tecniche legate alla mansione.
La figura del recruiter, indifferentemente uomo o donna, deve avere caratteristiche di esperienza e conoscenza dell’azienda che gli consentano di formarsi una approfondita opinione circa la rispondenza delle caratteristiche del candidato al ruolo specifico ed a una adattabilità all’ambiente di inserimento. Non pare opportuno perciò affidare l’incarco ad un giovanissimo inserito di recente, con la prospettiva di fargli fare strada. La padronanza del mondo che si sta trattando è una prerogativa irrinunciabile. Anche perché quello del selezionatore è solitamente il primo “volto” che si presenta al candidato e da esso egli trarrà indicazioni per farsi una idea dell’intera azienda.
