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27 Ottobre 2020

COVID-19 ed esigenze di riforme nell’ambito dell’organizzazione del lavoro


Il verificarsi della pandemia è stato il fattore scatenante di un fenomeno presente ormai da anni nel mondo del lavoro nazionale. Le misure adottate per far fronte al Covid19 hanno portato alla luce le magagne della organizzazione del settore, determinando sostanziali mutamenti alle modalità che ciascuna azienda conservava in maniera immodificata dal passato.
Nella realtà, e con varie forme stabilite in genere unilateralmente dalla direzione aziendale, si è trasferito fra le mura domestiche lo svolgimento di quelle mansioni che per loro naturali caratteristiche potevano essere adatte a tale soluzione. Qualcosa di molto simile all’antico lavoro a domicilio anche se ad esso è stato applicato l’appellativo più moderno di “smartworking”. Per la verità lo smartworking è tutt’altra cosa, perché basato sui principi della libertà e della richiesta da parte del lavoratore e non sulle determinazioni del datore di lavoro. Va inteso come la possibilità di lavorare con la scelta dei tempi e dei luoghi da parte di chi il lavoro svolge, come obbligazione di risultato che lascia impregiudicati i modi della realizzazione; e soprattutto l’iniziativa è prerogativa non aziendale ma deriva da istanza dei soggetti che tale forma vogliono adottare per lavorare.
A parte le questioni di carattere terminologico, la situazione alla (auspicata) uscita dal coronavirus presenta caratteri di complessità sotto molti punti di vista. E necessita della partecipazione di tutte le forze impegnate in ambito lavoristico, sia il legislatore, siano essi gli imprenditori, gli stessi lavoratori, la parti sociali, i consulenti e formatori, gli studiosi ed accademici della materia, per trovare soluzioni adeguate.
I problemi sono diversi. In primo luogo a molte aziende può oggi stare stretto il conservare da tempo situazioni ingessate riguardo al personale in forza così come la ancor larga diffusione del lavoro dipendente a tempo indeterminato comporta. Vero che il lavoro dipendente offre garanzie ben più solide di quelle offerte da altre forme contrattuali e con ciò consente a chi lavori di programmare la propria vita prevedendo anche scelte importanti come la costituzione di un famiglia. Vero che la precarietà spesso porta a non compiere passi importanti e a non assumersi responsabilità, in definitiva a fenomeni deleteri come la denatalità e il calo demografico. Ma è vero anche che le accelerate mutazioni del mondo di oggi richiedono alle aziende agilità di movimenti, snellezze nella gestione di sé, tanto più accentuate in ragione del progredire della tecnologia e di tante altre motivazioni che il mondo di oggi conosce.
La adeguatezza delle aziende a modificarsi porta dunque quasi naturalmente al rendere il rapporto di lavoro sempre più vicino a forme professionistiche. Il lavoratore oggi, qualsiasi sia il suo contratto individuale con l’azienda, è sempre meno dipendente e sempre più professionista. A ciò conduce anche la necessità di preparazione tecnica in mansioni che oggi molto più di ieri si presentano come complesse: si pensi per esempio alla relativa facilità di lavorazioni alle macchine utensili meccaniche confrontate con le attuali macchine a controllo numerico. La qualificazione e la parallela demotivazione di parte aziendale all’assunzione per periodi previsti come molto lunghi conducono quindi naturalmente allo spostamento del lavoro su criteri avvicinabili a quelli professionali.
In questa ottica è chiaro che la evoluzione della organizzazione o meglio delle singole organizzazioni si muove verso orizzonti che se da una parte sono portatori di precarietà del rapporto dall’altra consentono maggiori libertà e al lavoratore e all’azienda. Del resto, oggi, pare abbastanza anacronistico che un imprenditore possa di fatto garantire di assumere un collaboratore ventenne e si impegni a conservarlo in azienda fino a sessantacinque anni. E poi subentri una pensione pubblica che consenta sicurezze su trattamenti sufficienti a mantenere sé e i componenti della propria famiglia per tutto il resto della vita. Certamente è doloroso riconoscere che certe sicurezze presenti nella seconda metà del novecento siano oggi venute meno, d’altra parte non pare sbagliato pensare che le certezze degli anni ’50 ’60 ’70 abbiano rappresentato una bolla di benessere destinata a decadere e a non ripetersi più in futuro. Le certezze, ahimé, non sono di questo mondo e abituarsi a convivere con la precarietà appare oggi un atteggiamento indispensabile e più vicino alla natura delle cose.
Tanto più sono di attualità queste considerazioni oggi, alla vigilia cioè di interventi sul personale da parte di tante aziende che faticano a tenere invariati i numeri degli occupati. Il prossimo autunno potrà essere difficile per tanti, occorre perciò correre ai ripari mettendo in atto le dovute contromisure che possano essere le più adatte almeno a limitare i danni.
Contemporaneamente andrebbe tuttavia assicurato nella pratica che il ricorso al rapporto di Partita Iva non rappresentasse una forma di lavoro dipendente mascherato, come spesso avviene, perché in questo caso il lavoratore si trova ad avere negate sia le libertà sia le garanzie. La Partita Iva deve presentare insomma possibilità di accesso a più imprese clienti e la istituzionale libertà ad essa connaturata.
Tirando le fila del discorso, appare dunque necessario che si ponga mano al problema della organizzazione del lavoro o, meglio ancora, alle organizzazioni specifiche per ciascuna azienda, senza por tempo in mezzo, e nella convinzione che, nella nostra realtà in movimento, difficilmente troveremo soluzioni definitive, ma più facilmente adeguamenti destinati a successive necessarie modifiche nel tempo.

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